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第 5 节 如何评价 OKR真的有用吗（第1页）

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OKR正是让谷歌、亚马逊这样的超级大企业实现爆炸性增长的工作法。你一定会问，我是企业领导者，高层管理人士，这个工作方法对我适用吗？我可以肯定的告诉你，适用。它可以帮助你更好地做好企业管理。

如果你只是一名普通员工，你也许会想，我只要脚踏实地的完成领导安排的任务就好了，这工作法对我又有什么用呢？毫无疑问，高效的工作方法能够帮助你更高质量更高效率完成任务，你可以用它进行自我管理。所以，不管你是一名领导者还是普通员工，熟练掌握OKR对于你的工作都将有所裨益。

说到这里，你一定对这一神奇的工作法一定充满了好奇。是的，可能很多人对于OKR并不太熟悉，它大概在2013年才传入中国，开始主要是一些有硅谷背景的初创企业在推行，现在OKR逐步受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来，国内知名的互联网公司豌豆荚、知乎都成功的在企业内部实施了OKR。

那么，什么是OKR呢?

OKR（英文意思是：ObjectivesandKeyResults）中文意思为目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。其实，说起来也非常简单，就是我们要设置一个有效目标，然后明确3-5项有助于目标达成的「关键结果」。

OKR一般可以统一放在一个文档里或者用专业的OKR管理系统，这样可以实现目标在整个组织中共享，通过聚焦、协同、追踪和延展四大利器使团队在整个组织中明确目标，相互协调和集中精力，从而强化企业整体，提高企业业绩，保留员工工作满意度和保留率。

接下来的时间，我将从这五个要点出发，为你详细介绍OKR的内容：

第一：对优先事项的聚焦和承诺

第二：团队工作的协同和联系

第三：责任追踪

第四：挑战不可能

第五：谷歌浏览器的故事

接下来，我们先来看第一个要点，对优先事项的聚焦和承诺。

这是OKR的第一个利器。显然，这个利器首先在于要明确我们在未来一段时间的优先事项是什么？一般来说，确定优先事项的周期不应该太长，团队中季度OKR的设定应当最适合与当今快速变化的市场保持同步。

以3个月为期限可能会防止工作中的拖延症，并带来实际业绩的增长。同样地，个人也是一样的。想想看，你在工作中设置计划的时候，一定是先有短期目标，再有长期目标，对不对？优先事项也不应该设置太多。不管是个人还是团队，工作总是会有轻重缓急之分的。

我们要做的就是找到3-5个优先事项，聚焦于这些能够产生实质性差异的事项和举措，同时，高层管理者在言行中对这些选择做出承诺，坚定地维护最高层的OKR，并给团队提供工作方向和评价基准。

我们先来看看聚焦。在工作中，你的领导是不是经常会告诉你，没有一个人或者一家企业是可以同时做所有的事情的？要想高效工作，我们就要学会把大多数精力放在能够帮助我们带来实际效益的事务上，而不是眉毛胡子一把抓，什么都想要，什么都不舍得放手。

在企业管理学中有一个非常出名的概念叫做「二八定律」，相信很多人都听说过。

「二八定律」认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。

OKR同样告诉我们，要学会将时间和精力聚焦在少部分优先事项上。

其次是承诺。为什么管理层必须对OKR作出承诺？我们来看看一个例子。里克·克劳是YouTube的产品经理，负责网站的主页管理。他在为解决YouTube的一个技术性问题时，设置了自己个人的OKR，然后将目标和关键结果向YouTube的首席执行官提出了自己的看法，然后，这一目标被领导层重视起来，并上升到公司层面。

里克说：「有很多双眼睛盯着我们！我们不知道如何在3个月内做到这一点，但是，我们知道，当公司把我们的工作上升为公司层面的OKR的时候，那就意味着我们的工作成了公司的优先事项。」很显然，当一位产品经理的目标得到如此重点的关注时，所有人都会聚在一起帮助里克团队取得成功。

结果毫无悬念，尽管晚了一周，里克团队最终成功完成了任务。这就是管理层承诺在OKR中的显著成效。OKR需要领导层在言行上做出公开承诺才能得以实现，当然，作为领导者，光嘴上说是不够的，还需要有所行动和示范。

因为，如果你不以身作则，是没有人会真正在意这一目标的。

聊完了OKR的第一个利器，我们再看看它的第二个利器：团队工作的协同和联系。

上面我们提到过，OKR是可以在团队中共享的。管理层和基层员工的OKR都是透明的。然而，目前对于大多数企业而言，它们的目标仍然属于不可公开的秘密。

这其实是一个非常危险的信号。因为目标不透明，团队中很多人都在做着错误的事情，而真正的挑战就是怎样才能知道这些错误的事情是什么。

通过OKR的设置，即使最基层的员工也可以清晰地看到每个人的目标。同时，从基层员工到首席执行官，大家都可以对目标进行公开批评和纠正，每一个员工都有权参与其中。

这样，大家的工作目标和进度都得以在阳光下蓬勃发展，就更容易看出问题在哪里，最佳创意在哪里。很显然，那些升职最快的人，一定是集中精力做着公司最重要事项的人。

透明性可以在团队中播下合作的种子，促进员工之间的合作，我们叫做保持「协同」。

假设员工小A正在努力达成季度目标，因为他公开记录了自己的进度，同事们都能够随时看到，也就可以知道他什么时候需要帮助。

于是，其他人可以在这名员工需要帮助的时候介入，给予建议或者提供支持，这样就大大地提高了小A的工作效率。与此同时，员工之间的工作关系也进一步加深，甚至还会发生微妙的积极转化。我们再来看看团队联系。传统的绩效管理方式是将最高层的OKR一级一级分解下去。

有了顶层OKR的设置，下面成员就可以沿着组织路径继续努力向前推进了。但是，这样的设置有四个弊端，一是因为目标繁琐丧失敏捷性，二是各个层次目标关联缺乏灵活性，三是员工只能了解上一层的信息会被边缘化，四是目标分解太过垂直众向会显得维度单一。

正是因为OKR的透明性，使得这些问题得以解决。在有效的OKR设置中，员工不必拘泥于上一层级的目标，只要他的目标是与领导层的首要目标一致，就可以正常开展工作。OKR在团队中创建了相互联系的网络，在垂直、水平、对角线等各个方向全方位地连接着组织中最重要的工作。

当员工的目标与公司的最高目标保持协同和联系时，OKR的影响力就会被放大。在OKR的指引下，组织可以避免重复甚至是背道而驰的工作。

以上我们学习了OKR的两大利器，接下来，我们继续来学习它的第三个利器：责任追踪。

OKR有一个很明显的优点，就是它的可追踪性。在现实工作中，很多人擅长制定目标和计划，但往往是有了目标却少了追踪。等到期限到了的时候，回望当初的目标就像是一堆废话，再看看完成情况，连自己都嫌弃自己。没有追踪的目标是永远也无法达成的。

研究表明，取得可量化的进步，相比公众的认可、金钱刺激或者实现目标本身，对人更有驱动力。难道不是吗？如果你是个电话销售员，你给自己设定一个月目标完成50万销售业绩，在第五天的时候，当你追踪自己的目标，即便你没有完成16的销售业绩，但是，你发现自己积累了一半的潜在成交客户，你的工作是不是同样充满动力和激情呢？

当然，在我们追踪和审核目标与关键结果的过程中，我们也

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